仕事をされている方であれば誰でも、一度は後輩や部下の指導で悩んだ経験があるかもしれません。
ちゃんと指導しているのに、
「なかなかうまく伝わらなくて悩んでいる…」
そんな方が意外と多いようです。
リハビリテーション職種の場合・・・
後輩だけでなく実習生の受け入れなどもあるため指導をする機会は少なくない職場環境と言えます
では、後輩指導で意識したいポイントとは何でしょうか？
- 理学療法士・作業療法士にとって後輩指導は大事な仕事です
- 部下・後輩をほめる時のポイント
- 部下・後輩を叱るときのポイント
- 「報連相」は自分から行い、できるだけ後輩に任せる
- マネジメント能力を養って指導力のあるリハビリテーション職種になりましょう
理学療法士・作業療法士にとって後輩指導は大事な仕事です
・指導したことを部下が理解してくれない
・何度注意しても部下が仕事のミスを連発する
・部下に社会的な常識がなさ過ぎる
・部下とのジェネレーションギャップが大き過ぎて戸惑う
・部下の能力が低過ぎて途方に暮れている
そんな風に悩んでいるセラピストさんも多いかもしれません。
理学療法士・作業療法士というのは知識・技術の追求が先行されがちですが、一流のプロスポーツ選手が一流のコーチ・監督になるとは限らないように、「優れたプレイヤー」が「優れたマネージャー」になるとは限りません。
プレイヤーは与えられた職務を「しっかりと遂行すること」が求められるのに対し、マネージャーは「チームを考える」こと、マネジメント能力が求められます。
「マネジメント」を知らない人間が管理職になると、
「自分の中の基準」
「自分の中の当たり前」
を、そのまま部下に当てはめてしまおうとします。
そうすると、部下・後輩はついて行けずに、モチベーションを失ってしまうことにもつながります。
職場の雰囲気が殺伐としたり、人材が育たず、小さな問題、小さなトラブルが起きやすい職場になってしまいます。
部下・後輩をほめる時のポイント
事実ベースで褒めて、一緒に喜ぶ
部下が成果を上げた時には「具体的事実で掛け値なしで褒めることが大切」です。
できたことはできたと100％褒めましょう。
「どこがどうよかったのか？」具体的事実で伝えることが大切です。
「頑張ったね」では褒めたことになりません。
また事実で褒めることは大切ですが、そこにひと言・・・
「私もすごく嬉しい」
「私も鼻が高かった」
と自分の気持ちを添えて伝えましょう。
よりコミュニケーションの密度が高まり、信頼関係も生まれます。
部下・後輩を叱るときのポイント
事実で叱り、解決策は情報共有
「全然できてない」
「ちゃんとしろ」
とあいまいに叱ってはいけません。
「レポート(論文)にミスが４つあったよ」
「〇〇の評価ができてないよ」
と具体的な事実を取り上げて指摘しましょう。
そして、その失敗＋解決策はチームで共有しましょう。
ミスやトラブルは隠さないようにします。
「ミスしたことをみんなに話すと傷つけるんじゃないか？」
と思う人もいるからもしれませんが、これは正しい気遣いとは言えません。
「失敗をバラす」という考え方ではなくチームにその解決策を共有することが目的なのです。
「報連相」は自分から行い、できるだけ後輩に任せる
「報連相」は社会人の基本
ですが上司である貴方から部下やチームに報連相をしているでしょうか？
「うちの部下は報告が遅いんですよ」
「もっと早く相談しろよ」
と後輩からの報連相に対して不満を持っている上司はたくさんいますが・・・
実際は上司側が部下に対して報連相ができていないことが多いのです。
仕事を渡してチャレンジさせることは人材育成の方法として有効な方法の一つです。
しかし、仕事を渡すということは上司にとっても大きな不安の種になります。
仕事を渡す時は「なぜそれを頼むのか？」その狙いや理由を最初にきちんと伝えます。
そして仕事を渡したら、あとは口を出さずに見ていてあげることが大切です。
「信じて任せてくれている」
と感じてもらうことが、その仕事を成功させ、部下に成長してもらう一歩です。
マネジメント能力を養って指導力のあるリハビリテーション職種になりましょう
指導には、当然ながら「コミュニケーション」が鍵となります。
効果的な指導ができるように「コミュニケーションスキルを養うことも必要」になってきます。
マネージャーに求められるのは「人格」であり「マネジメント能力」です。
部下を育成し、評価し、やる気を引き出すこと。
常に部下を気にかけ、しっかりと観察・分析し適切なコミュニケーションをとる能力です。
もしあなたが、指導する立場になったとしたら、自身の「役割」「影響力」と真摯に向き合ってみましょう。
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